步步逼近解決問題
當團隊遇到問題的時候，你可以用一步一步上樓梯的方法來幫助大家應(yīng)對面臨的問題，下面是具體步驟：界定團隊需要著手解決的問題。例如：“我們給顧客郵寄的購物手冊中有一些錯誤?！痹儐枮槭裁催@會成為一個問題。例如：“為什么我們郵寄的購物手冊會有錯誤？”回答可能是：“沒有好好校對。”針對大家的第一反應(yīng)再問“為什么”。一直問下去，最少要五問五答。由此你會發(fā)現(xiàn)大家的回答離問題的要害越來越接近。例如：“為什么我們沒有能好好校對？”回答可能是： “有些校對員掌握的信息不完全?！薄盀槭裁此麄冋莆盏男畔⒉煌?/span>全？”“有些部門沒有給他們提供數(shù)據(jù)詳實的清單?！薄盀槭裁锤鞑块T不能提供一份數(shù)據(jù)詳實的清單？”“因為缺乏溝通?！薄盀槭裁慈狈贤?？”“因為沒有一個人專門來監(jiān)管這個項目?！边@才直戳問題的關(guān)鍵，這樣大家就可以來主攻個問題了。
如何應(yīng)對危機事件
危機時間突然而至，你召集隊員來商討如何應(yīng)對這一危機。以下步驟可供你參考：問隊員：“ 我們目前應(yīng)該做些什么？ ”將每條措施以及建議者的名字寫下來。把每條措施過一遍。過的時候可以問該措施的提出者：“做到這點要花多長時間？”如果大家認為他提出的時間不可行，可以讓他們辯論幾分鐘，然后將爭論出的大致時間記在紙上。為各項措施排序。用ABC分類法為各項措施排序。A 表示非常重要，必須立刻就做。 B 表示重要，應(yīng)該做。 C 表示無關(guān)緊要，不做天也塌不下來。
快速將單子上列舉的各項措施過一遍，讓大家為它們定出ABC級。然后在每一級中再用阿拉伯數(shù)碼定出先后次序，如： A1,A2…… 這樣一來，應(yīng)該先做什么就一目了然了。
如何醫(yī)治團隊冷漠
團隊中有一個家伙似乎對團隊的使命以及日常的運轉(zhuǎn)漠不關(guān)心。他每天來上班，然后干自己的事兒，下班后就回家。他從不惹是生非，但是他那種“愛誰誰” 的腔調(diào)已經(jīng)開始影響到團隊中的其他人了。怎么才能給他一些建設(shè)性的意見呢？你不妨采用一種咨詢服務(wù)的方式，用下列這些問題問問他，以打消他那種事不關(guān)己的態(tài)度。
你覺著哪些東西有利于創(chuàng)造一種高效的工作氛圍？
我覺著你最近一段時間來好象不太投入，無精打采的，我的感覺對嗎？
你覺著你的行為對工作效率有沒有影響？
你每天早上盼著來工作嗎？
如果回答是肯定的，接著問：“你怎么才能讓我們感到這點呢？”；如果回
答是否定的，可以問：“你打算怎么辦呢？”
如果你工作的不開心，我們怎么做才能改變一下呢？
你的團隊需要“體檢”嗎
你的團隊其實就像一個生命的有機體，如：人的身體。它也會生很重的病。
下面的一些建議可以幫助治療團隊的常見?。?/span>
喪失聽力 —— 沒人愿意傾聽他人的聲音
團隊成員需要你聽他們說，如果你不聽，他們的勁頭和熱情都會降低。
良藥：定時向隊員索取反饋，對他們的意見給予褒獎，認真對待他們的意見并及時做出反應(yīng)。
大出血 —— 快速的人員流動
培訓(xùn)新人不但耗錢，還耗時。如果你的優(yōu)秀隊員在不停地流失，你就得找找原因了。
良藥：進行離職面談。許多人都把“薪水更高”、“更有挑戰(zhàn)性”這些保險又容易被接受的理由作為找新工作的借口，千萬別上當！人們離開通常是因為他們感到?jīng)]有受到尊重，覺著自己沒有價值。
良藥：在員工離職數(shù)月后給他 / 她打電話，那時你可能會聽到他/她的真心話。
脈搏虛弱 —— 漠不關(guān)心，自滿
癥狀包括沒有熱情、曠工、錙銖必較?；即瞬〉娜讼矚g隨大流，不喜歡創(chuàng)新，對組織有很大傷害。
良藥：讓隊員找出一些新花樣來完成日常工作。認可他們的成績，始終把他們和公司的目標聯(lián)系在一起。
